“包薪”约定能否得到支持？
作者： 访问次数：339 时间：2023/07/13
劳动争议案件中有很大比例的案例涉及加班费的问题，该问题对劳动者而言，是一笔较为可观的收入，但通常举证较为困难；而对于企业而言，经常以现有工资中已经包含加班费作为抗辩理由。这种针锋相对的现状引发出一个司法实务上的操作模式，即企业直接与员工约定“包薪”或“打包工资”，也就是工资中直接包含加班费。那这种“包薪”约定是否能得到法律支持呢？根据司法实务，笔者分析如下：一、法律并未禁止企业与员工之间的“包薪”约定。根据《劳动合同法》第31条规定：“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。”据此，企业安排员工加班，应当向员工支付加班费。但《劳动法》第47条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”据此，企业可以自主确定加班费的发放方式。综上，目前法律中并没有对企业“包薪”约定的禁止性规定。二、司法实务中对“包薪”约定有限制。《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。”《最低工资规定》（劳动和社会保障部令第21号）第三条规定：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”前述法律和规章的精神即为对“包薪”制度的原则性限制，该限制亦为最高人民法院法办〔2011〕442号《全国民事审判工作会议纪要》第57条第2-3款予以明确，即：“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。”由此可知，工资中包含加班费的约定原则上允许的，但是基于对劳动者的倾斜保护，有折算后的工资标准不低于最低工资标准的限制条件。北京、上海、天津、深圳等地方性规定或案件审理指南中的观点与此一脉相承。三、经典案例再次确认“包薪”约定有效，但对员工低于最低工资报酬的差额部分应予补足。《中国法院2022年度案例·劳动纠纷》第44号案例中二审法院关于休息日加班工资的说理为：“劳务公司与吴某签订的期限为2015年6月1日至2017年5月31日《劳务派遣员工劳动合同书》约定每月休息4天，月工资为3007元。从中可以看出，双方对于每月存在休息日加班及相应的月工资数额是有明确约定的，3007元对应的是吴某每月休息4天的月工资，是双方对劳务公司应支付吴某包括休息日加班工资在内的月工资数额进行的概括性约定。根据约定的每月休息四天对应的休息日加班天数及月工资3007元进行核算，吴某在正常工作时间可获得的工资数额不低于劳动合同签订时的北京市最低工资标准。”对于延时加班工资的论证为：“劳务公司与吴某签订的外包服务协议及3个附件，能够证明吴某自2016年9月8日起在每日正常工作时间之外存在延时工作，且延时工作的内容与正常工作内容并无明显区别的事实，故一审法院据此认定吴某存在延时加班，并结合《公厕岗位作息时间表》认定吴某每天存在3.5小时延时加班，是正确的。劳务公司每月向吴某支付的400元外包服务费远低于吴某实际应得的延时加班工资，对于差额部分，劳务公司应予补足。”由此可知，“包薪”约定有效，但不得违背最低工资标准的规定。四、企业与员工间“包薪”约定的注意事项。该事项可从员工角度和企业角度分别予以注意，对员工来说，“包薪”在一定意义上属于对自身权益的让渡，因此在约定工资时最好明确工资构成，知晓基本工资和加班工资的具体金额，这样自己也可对加班工资标准进行计算并与当地最低工资标准进行比较。对企业来说，虽然约定了“包薪”，但企业仍应对加班制度有较为明确的约定，如加班申请、加班成果提交、加班考勤管理等，且企业安排加班不得违反最长加班时间的相关强制性规定，加班费的支付标准经折算后不得低于当地最低工资标准，否则存在约定无效的法律风险。
