（一）团体协议（团体协约）之法源性
    集体谈判（CoUective Bargaining）系自由经济国家所共同承认之制度，其目的在于规定劳动条件、劳资争议解决程序及其他劳资关系。经由集体谈判所达成之合意在英国称为CoUective Agreement（团体协议），在台湾称为团体协约，在德国称为Tarifvertrag。关于团体协议（团体协约）之法律性质，在台湾及德国，甚有争论。有认为系属契约，有认为系当事人之自治法规，有认为系属法律。学说意见虽不一致，但团体协约具有法律上规范效力，则无疑义。依台湾团体协约法之规定，团体协约具有强制性及不可贬低性二种效力。所谓强制性者，系指团体协约当然直接成为劳工与雇主所订劳动契约（雇佣契约）之内容；所谓不可贬低性者，系指个别劳动契约所订之劳动条件，优于团体协约者，固为有效，但个别劳动契约所订之劳动条件劣于团体协约者，则为无效，仍应适用团体协约之内容（参阅团体第十六条）。再者，当事人一方违反团体协约时，应就其违约行为，负损害赔偿责任（参阅团体第二十一条）。德国团体协约法，基本上亦采同样原则。
    英国法对团体协议并未设直接规定，因此应适用契约法之一般原则。依学者通说及法院实务，工会与雇主（或雇主团体）所缔结之团体协议，并非契约，不具法律上之拘束力，不得强制履行。违反团体协议之当事人一方亦不负违约责任。集体谈判系英国劳动关系之基本体制，团体协议系决定劳资关系之准据，但团体协议本身却不具契约规范之效力，初视之下，甚为特殊。为何产生此种独特之
制度？何种制度或力量促使当事人遵守履行团体协约？团体协约如何成为个别劳动契约之内容？此种原则上不具拘束力之团体协议对于建立良好之劳资关系，是否有益？有无改进必要？此为近十年来英国劳工法上主要争论问题。
    （二）团体协议非为契约之理论
    依英国权成劳工法学者Otto Kahn - Freund教授之见解，英国现行由劳资双方所缔订之团体协议，非属契约。Kahn- Freund教授强调：英国判例从未明白表示团体协议系属契约，具有法律上之拘束力；团体协议所以不构成契约；其主要原因系由于当事人欠缺创设法律关系之意思（inten-
tion to create legal relation），自集体谈判制度建立以来，未曾有工会或雇主请求法院命令违约当事人停止违约行动，或请求损害赔偿- Kalm - Freund教授认为团体协议在当事人
之间虽然亦产生一定之“权利”与“义务”，但此等“权利”与“义务”，不具法律上之意义，仅具有“君子协定”之性质。团体协议之履行，不是依赖法律之制裁（legzdsanction），其所依赖的，是社会制裁（social sancuon）。 )OttoKahn - Freund教授此项理论，普遍为英国劳工法及契约法学者所接受。‘21_九六八年之Donovan Report亦采取此项见解。
    “团体协议，非属契约”理论之主要依损，系当事人欠缺刨设法律关系，受团体协议拘束之意思。然则，为何当事人欠缺受团体协议拘束之意思？其主要原因，系工会对法律欠缺信心，尽量避免法院可能之干预。关于此点，本文曾再三强调，兹不重赘。
    （三）Ford Motor Co．，Ltd.v.A.U.E.F.W. and.T.G.W.U. (1969) t4)
    在一九五五年，英国福特公司( Ford Motor Co．，Ltd．)与十九个工会订立团体协议，其中有一条规定：在本条协议所定程序各阶段，将致力解决争议，在完成所定程序前，不得有停工或萁他不合协议规定之行为。在一九六九年AmalgamatedUnion of Engineering andFolmdry Workers
(A.U.E.F.W.)  及Transportand Ceneral Workers Union(T．C.W．U．)二个工会因故与福特公司发生争议，采取罢工行为。福特公司认为此项罢工违反一九五五年团体协议之约定，乃请求法院下令该二工会，取消罢工。
    本案在当时具有重大政治意义，深为社会各界人士重视。就法律而言，问题之重点在于一九五五年之团体协议是否构成契约，而此应视当事人是否有受该项团体协议拘束之意思而定。由于当事人并无明示意思表示，故仅能斟酌有关因素及情况，探求当事人之意思。本案主审法官Geoffrey，除详细分析协议本身文义外，并曾参酌一九六八年Donovan委员会之报告，劳动部、全国工会联合会（CBI）及全国工会联盟( TUC)对Donovm委员会所提出之证言，以及Otto Kahn - Frelmd教授之理论。Geoffrey法官谓：综观各项意见，此委团体协议，并不构成法律上得为履行之契约，可谓系一致见解。
    （四）团体协议与个别劳动契约
    而体协议在缔约当事人间，原则上不具契约效力，已如上述。然而在个别受雇人马雇主间如何发生效力，以规律劳动条件？由于劳动契约系决定当事人权利义务之基础，因此，问题之重点乃在于团体协议如何成为个别劳动契约之内容。关于此点，在英国法上有三种方式可供采用：其一为代理。假若工会系以会员之名义与特定雇主订定团体协议时，则基于代理之理论，其效力及于个别受雇人（工会会员）与雇主。其二为明示纳人（Express mcorpo-ration）。个别劳动契约得设明示条款，表示当事人愿意受特定团体协议之拘束。此为实务上通常采用之方法。其三为默示纳入（i—nplied incorlxuation）。英国法院自十九世纪中叶以来，经常斟酌各种情况，认为当事入具有将特定团体协议纳入个别劳动契约之默示表示。
    如上所述，团体协议之成为劳动契约之内容，系基于当事人之合意，因而雇主得与受雇人约定，变更团体协议之内容，自不待言。一般言之，团体协议内容之变更，多有利于受雇人。但就理论而言，个别劳动契约所定劳动条件劣于团体协议者，亦属有效。此点与台湾地区团体协约之具有不可贬低性，殊有不同，可谓系英国劳工法之一项特色。
    （五）团体协议之法律规范化？
    团体协议，非属契约，不受法律保护，其所以维持此项制度之力量有二：一为君于协定在道德上或社会规范上之拘束力；一为实际利害关系。一般言之，当事人（工会及雇主或雇主团体）对于团体协议甚为尊重，除非事关紧要，遭遇特殊情况，多恪遵不渝，不愿轻易违反。其所以成为问题，系工会之会员，尤其工厂工人代表(shop stew-ard)，常为细芾问题，违反团体协议之程序规定，发动非正式、违章罢工，造成严重损害。在此种情形下，乃发生一项争论问题：使团体协议规范化，具有法律上拘束力，加重工会拘束其会员及工厂工人代表之行为之责任，是否有助于建立谐和之劳资关系？
    团体协议之履行（Enforcement of collective dgreeme:nt）系Donovan委员会之一项重要研究课题。Donovan委员会认为团体协议所以不具有契约上效力，乃是由于当事人欠缺受其拘束力之意思。因此，依立法规定，使团体协议具有法律上拘束力，不但漠视当事人之意思，而且违背契约上之基本原则及英国劳动关系之传统。依Donovan委员会之见解，团体协议之规范化，是否会减少违章罢工，殊有疑问。其将造成工会内部纠纷，则可确信。Donovan委员会再三强调，违章罢工之病因（Root of evil）系非正式工地性之集体谈判制度（infonnal shop - floor collective bargaining）。因此治本之道，乃在于改善或除去此项病因，而非在于使团体协议法律规范化。
    一九七一年劳责关系法之基本思想，系将劳动关系纳人法律体系，并加重工会对建立良好劳资关系之责任。因而特设规定，企图改变团体协议之法律性质o依该法第三十四条规定：任何团体协议，若(a)系在本法实行后以书而作成，而(b)当事人未曾表示不欲使此项协议之一部或全部，具有法律强制性者，应视为依当事人之意思，系属在法律上得为强制之契约。依此项规定，团体协议之规范化，附有二个条件：其一，须以书而作成，否则其内容无法确定；其二，须当事人无相反之意思表示。由是观之，团体协议之规范化，系基于推定之当事人意思表示，立法态度，仍甚保守。工会对于此项规定，反对激烈，雇主（雇主团体）亦不表热心。因而在本法实施后订立之团体协议，当事人均明白表示不欲使其成为具有法律性拘束力之契约。立法改革之目的可谓完全失败。一九七四年工会与劳动关系法废止了一九七一年之劳资关系法，并对团体协议之规范性，采取完全相反之立场，又恢复了传统制度。
    当事人欠缺受拘束之意思，固为团体协议不构成契约之主要原因。此外，英国集体谈判制度之多阶层性，劳动惯例之神秘性及协议内容之不确定，均不易使团体协议纳人契约之概念。然而所应强调者，团体协议不是法律概念问题，也不是道德问题；团体协议之规范化系社会目的性之问题o  Cl]基本关键问题系英国工会及雇主（雇主团体）是否愿意改变传统集体谈判之体系结构，是否愿意让法律介人传统团体自由放任之领域。由外部移植、由上而插枝之制度，易于废弃，但由内部生长、下而生根之传统，非轻易所能变更！