一、方法论上的考虑
    某人受他人选任监督以从事一定劳务，仅此雇用事实尚不足即令雇用人就受雇人之不法行为负责，例如受雇人在自己家中作个人私事，致生损害于他人时，雇用人不必负责，系属当然，无待深论。在发生损害的事由与受雇人所从事的职务之间必须有相当的关连存在，雇用人的责任，始有合理之依据，故民法规定损害的发生必系“因执行职务”而发生，雇用人始须负责。德国民法规定之“InA曲妇ung der Verrichtung”，英美法上之“In the comse of em-ployment”等规定均具有类似思想。此项要件在解释时生困难，大多数案例固然可以毫无疑义地归摄在此概念之下，但在若干情形，则不易确定，尤其是政策上之考虑，更使问题趋于复杂。因此欲切实把握此项不确定法律概念之适用，应从两方面着手，即首先应该确定判断执行职务范围之一般标准，然后再根据此项标准，就具体情形，斟酌各种因素，从事类型观察，在此方面，德国及英美法上丰富之案件，颇具参考价值。
    二、一般标准
    关于执行职务之范围若何，学说上向有三说：以雇用人之意思为标准者，即执行职务之范围应依雇用人所命办理事件决之；O以执行职务之外表为标准者，即执行职务之范围固应依雇用人所命其办理之事件决之，然如外表上系以执行职务之形式为之者，亦属于职务之范围；O以受雇人之意思为标准者，即执行职务原则上固应依雇用人所命办理之事件决之，然如受雇人系为雇用人之利益而为之者，亦应属于执行职务。台湾学者主第一说者似无其人；采第二说者有胡长清；赞成第三说者有史尚宽、郑玉渡、何孝元诸氏。戴修瓒氏则认为诸说的争点，皆因第一说范围过狭，雇用人易免责任，应采更广义解释，即凡第二说及第三说均以为扩充范围的标准，即执行职务与有外表之牵连或内部牵连的行为，均可谓因执行职务所为的行为。(3J法院系采客观说，一九五三年台上字第一二二四号判例谓：第一八八条第一项所谓受雇人因执行职务不法侵害他人之权利，不仅指受雇人因执行其所受命令或委托之职务或执行该职务，所必要之行为而不法侵害他人之权利而言，即受雇人之行为在客观上足认与其所执行职务有关，而不法侵害他人之权利者，就令其为自己利益所为，亦应包括在内。
    所谓职务，若仅限于雇用人所命办理的事件，其范围
诚嫌过狭，不足采取。受雇人为雇用人利益的意思亦难采为一般标准，盖此项因素纯属主观判断，难以确定，易滋困扰。在甚多情形，受雇人虽有利益雇用人的意思，亦不能据此而令雇用人负责。例如公共汽车车掌因司机逾时未到，为疏散旅客，擅自开车，致肇车祸，损害他人。在此情形，车掌的行为，固在利益雇用人，但显然逾越其职务范围。又受雇人利用执行职务图利自己，例如律师事务所之书记，图自己不法之所有，伪称诉讼上之需要，使当事人交付金钱或契据者，雇用人亦难免其责任。[3]由是可知，利益说实不足作为判断之标准。至客观说，以行为之外观为决定标准，形式上虽较易判断，是其优点，但忽略了决定职务范围，系属价值判断，含有政策上之考虑，不能纯从外表上加以认定。
    如前所述，雇用人责任之依据，在于使役他人，享受利益，雇用人在经济上并具有较佳负担能力，得藉商品或劳务之价格或保险以分散其损失。基于此项认识，吾人认为所谓职务范围，应指一切与雇用人所命执行之职务通常合理相关连的事项。此种事项，与雇用人所委办事务，既具有内在之关连，雇用人可得预见，事先可加防范，并得计算其据失于整个企业之内而设法分散。l]例如某油行司机于搬运汽油之际，用打火机取火吸烟，致火花外溢，引起爆炸，酿成损害，雇用人应对此负责。受雇人抽烟虽为自己之便利，但此在执行特种职务时通常会肇致据害，实可预见，原则上应认为系属职务范围。[2 3至若受雇人擅凭己意，从事与职务毫无关连之事务，例如受雇人奉命耕田，竟在途中杀人，雇用人对其行为自不必负责三、特殊类型及因素之分析
    决定受雇人的职务范围，除确定一般原则外，尚应斟酌各种因素，从事类型观察，前已言之，于此应予考虑者，除受雇人利益雇主之意思（To beneit the master），已详前述外，兹再就其他事项，略加说明，用供参考  (1)职务之时间或地点：受雇人行为之时间或地点，于决定职务范围，甚为重要，在某种情形，且为主要决定因素，惟就原则而言，受雇人之侵权行为，须在劳务时间或地点发生，并非系必要或充分条件。在劳务之时间或地点外之行为，若与其职务有内在关连时，亦足令雇用人负责。例如某人奉命在某地挖掘沟渠，在中午休息时间，擅自骑在工地使用之马匹回家，未要为照顾，致伤害邻人，即为其例。…反之，在工作时间内的行为并非均属执行职务范围，例如某甲在加油站服务，职司收费，因顾客乙离去之际未付油费而生争吵，顾客声言，即将此事报告雇主，甲愤而挥拳将乙击倒于地，报害行为虽在执行职务之时间及地点发生，但雇主仍不应负责。[2]
    (2)职务上予以机会之行为：受雇人借职务给予之机会而为侵权行为，可否认为系属雇用人应负责之职务范围，甚有疑义。对此，依吾人之见解，除受雇人所利用职务机会之行为，与职务有内在之关连者外，原则上宜认为非属职务范围。例如建筑房屋之工匠窃取屋顶镀皮，或电器匠修理吊灯时，顺手取走屋内设施，[3]诸此行为皆非属职务范围。至于律师事务所之书记，伪称诉讼上之必要，
诈骗‘当事人财物或店伙计送交缝就衣服．复托言修改骗逃，车站夫役携行李上车逃逸，或邮政局员私拆信件，抽换内容，则因其行为原为执行职务之行为，而在行为人乃损害，雇用人应否负责，应视受雇人之行为是否与其职务有内在关连，抑或纯为个人利益而定，例如某甲奉命自台北驾车运送货物至基隆，途中转入某熟习小巷，拟在某小店休息，取用饮料解渴，致撞伤行人时，应认为与职务有关。反之，假若该司机在南港转赴研究院探视亲友，就途中所肇致之车祸，雇用人不必负责。又马于完成一日工作后，擅自驾车携带女友赴近郊小游，亦属个人私事，与其职务无关。
    (5)故意行为：受雇人执行职务，故意加损害于他人，若其行为与职务有内在关连者，纵出于图利自己，如前述伙计诈骗衣服，役夫携走行李逃逸，皆其适例。在一九六八年台上字第三七三五号判决一案，司机寻仇报复，故意违规超车，蛇行阻挡他人之车，致使该入避让不及而受伤，“最高法院”认为受雇人之行为在客观上足认为与其执行职务有关，可资参照。
    四、结语
    据上所述，可见职务范围如何认定，非单凭一项固定原则或某项单一因素所能确走。此项认定，实系斟酌各种情况所为之价值判断。在从事此项判断时，必须认识法律所以规定，雇用人仅就受雇人因执行职务而生的损害负赔偿责任，系折衷于而项原则：增加被害人求偿之机会避免过分加重企业经营者之负担。因此在具体案件，应参酌各种因素，使此两项原则获得最大之调和，达到合理妥当性。然而由于认定职务范围，系属价值判断，实难达到数学上之精确程度。关于个别具体案件，见解互异，实为无法绝对避免之事，补救之道，端赖判例学说共同努力，确定一般标准，组成类型，务使法院之判断趋于客观，避免己意出入其间，致影响法律适用之安定性。