王某于2008年4月7日进入上海某公司工作，岗位为保安。公司的考勤管理细则规定，员工请事假一天由主管领导审批，连续二天由行政事务部(办公室)审批，连续三天以上(含三天)由公司总裁(总经理)审批；累计旷工三天以上(含三天)者，视为严重违反公司规章制度和劳动纪律，公司有权辞退，提前解除劳动合同并依法不予支付经济补偿。王某签名确认签收并学习了上述文件。2020年1月6日，王某因父亲生病向其主管李某提交请假单后回老家，请假时间为2020年1月6日至1月13日。次日，王某因公司未准假而返回，途中得知其父亲去世便再次回家处理丧事。后，王某于2020年1月14日返回上海，并于次日起开始上班。2020年1月6日至1月14日期间，王某应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日，共计6天。

2020年1月31日，公司以累计旷工达3日严重违反公司规章制度和劳动纪律为由，解除与王某的劳动合同。

王某于2020年3月27日申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金等，劳动人事争议仲裁委员会予以支持。公司不服该判决，诉至法院。

来源：（2022）沪0118民初14509号、(2020)沪02民终10692号

用人单位的用工管理应尊重公序良俗，遵循合理善意的原则

一审法院认为，劳动关系具有鲜明的人身依附性和从属性。在劳动合同履行过程中，用人单位对劳动者具有管理的权利，对劳动者违反劳动纪律和规章制度的行为有权进行惩戒。但用人单位行使管理权应遵循合理、限度和善意的原则。本案中，被告因父去世回老家操办丧事，既是处理突发的家庭事务，亦属尽人子孝道，符合中华民族传统的人伦道德和善良风俗。原告作为用人单位，应给予充分的尊重、理解和宽容。被告主张其父于2020年1月7日去世，于1月12日火化下葬，并提供了村委会出具的证明予以证明，原告虽不予认可，但并无相反证据予以推翻，本院对此予以采信。故，被告所请1月6日至1月13日的事假在1月7日后性质发生改变，转化为事假丧假并存。扣除三天丧假，被告实际只请了两天事假。考虑到被告老家在外地，路途时间亦耗费较多，被告请事假两天，属合理期间范围。在此情形下，原告不予批准，显然不尽人情，亦有违事假制度设立之目的。1月14日不在请假期间范围，被告未按时返岗，可认定为旷工，但被告以原告未经批准即休事假两天及1月14日旷工合计旷工达3天为由解除劳动合同，属罔顾事件背景缘由，机械适用规章制度，严苛施行用工管理，显然不当。另，被告因其父病危于1月6日早上提交了事假申请，已履行完毕请假手续，原告的主管和小区物业经理已在请假单申请上签字，但迟至当日下午才将被告的请假申请提交集团公司审批，并于次日才告知被告请假未获批准，故被告1月6日的缺勤行为，系因原告未及时行使审批权所致，不应认定为无故旷工。被告缺勤的期间涉及6个应出勤日，扣除3天丧假，被告实际只旷工2天，也并未达到原告规章制度所规定的可以解除劳动合同的条件。故无论从何种角度考量，原告均构成违法解除劳动合同，理应支付赔偿金。

二审院认为，在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有自觉维护用人单位劳动秩序，遵守用人单位的规章制度的义务；用人单位管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中，公司以王某旷工天数累计达到三天以上(含三天)为由解除双方劳动合同，公司是否系违法解除，应审视王某是否存在公司主张的相应违纪事实。对此，本院认为，根据在案证据及查明事实，王某工作做二休一，2020年1月6日至14日期间，其请假日期为1月6日至13日，其应出勤日期分别为6日、8日、9日、11日、12日、14日。首先，关于2020年1月6日至13日，王某于1月6日早上提交了请假手续，其上级主管李建和吴辉予以签字同意，然，其领导迟至下午才报集团公司审批，次日才告知王某未获批准，故一审认定王某1月6日缺勤系因公司未及时行使审批权所致，不应认定为旷工，并无不当。1月7日王某因公司未准假，返回上海途中得知父亲去世便再次回家办理丧事，至此，事假性质发生改变，转化为丧假事假并存，扣除三天丧假，王某实际事假天数为2天，至于此2天事假是否应获批准，纵观本案，王某请假，事出有因，其回老家为父亲操办丧事，符合中华民族传统人伦道德和善良风俗，无可厚非，公司亦应以普通善良人的宽容心、同理心加以对待。至于公司对王某父亲去世及火化下葬时间存有异议一节，本院认为，包括王某老家安徽在内的中国广大农村仍有停灵的丧葬习俗，而相关村委会证明显示的王某父亲从去世到火化下葬所耗时间尚在合理范围内，尊重民俗，体恤员工的具体困难与不幸亦是用人单位应有之义，故本院对公司之主张不予采纳。其次，至于2020年1月14日，该日不在王某请假期间范围内，公司认定该日为旷工，并无不当。综上，王某并未达到公司规章制度规定的可解除劳动合同的条件，公司系违法解除。