2018年3月27日至2019年5月8日期间，俞某在杭州某电子商务有限公司“饿了么”桐庐站从事全职配送员工作，双方未签订书面劳动合同，杭州某电子商务有限公司也未为俞某办理社会保险。2019年5月8日，双方因社会保险问题发生纠纷，杭州某电子商务有限公司停止俞某使用蜂鸟配送App账户。2019年6月20日，俞某向桐庐县劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁请求为：1.确认2018年3月至今其与杭州某电子商务有限公司存在事实劳动关系；2.确认杭州某电子商务有限公司没有和其签订无固定期限书面劳动合同；3.杭州某电子商务有限公司应支付未签订书面劳动合同按双倍工资计86316.4元（2018年3月至2019年5月）；4.杭州某电子商务有限公司补偿其一个月的工资6629元；5.杭州某电子商务有限公司赔偿其2个月的工资13258元；6.退还违法罚款2787.5元；7.退还215元物料费；8.退还2018年3月至2019年5月的意外保险费844元；9.退还办健康证费用113元；10.补缴2018年3月至2019年5月的社保单位缴纳部分。桐庐县劳动人事争议仲裁委员会于2019年8月22日作出浙桐庐劳人仲案（2019）135号仲裁裁决书，裁决：1.杭州某电子商务有限公司于裁决书生效之日起五日内支付俞某未签订书面劳动合同双倍工资的另一倍工资33810.7元；2.杭州某电子商务有限公司于裁决书生效之日起五日内为俞某补缴2018年3月27日至2019年5月8日的社会保险（具体标准由社会保险经办机构核准，个人负担部分由俞某本人承担）；3.驳回俞某其他仲裁请求。俞某不服该仲裁裁决，于2019年8月26日向桐庐县人民法院起诉。

案号：（2019）浙0122民初3211号；（2019）浙01民终9693号。

俞某是否与杭州某电子商务有限公司存在事实劳动关系。

一审法院于2019年10月12日作出判决：1.杭州某电子商务有限公司于判决生效之日起十日内给付俞某未签订书面劳动合同二倍的工资差额52711.61元；2.杭州某电子商务有限公司于判决生效之日起十日内给付俞某赔偿金13258元；3.杭州某电子商务有限公司为俞某缴纳2018年3月至2019年5月的社会保险（具体标准由社会保险经办机构核定，个人部分由俞某自己承担）；4.驳回俞某的其他诉讼请求。宣判后，俞某、杭州某电子商务有限公司均提起上诉。

二审法院经审理认为：

一、根据相关证据及当事人陈述，可以认定俞某系“饿了么”杭州市桐庐县桐庐站的全职外卖配送员（又称“骑手”），从事外卖配送工作；杭州某电子商务有限公司系“饿了么”城市代理商，上述桐庐站系其下属站点；俞某的工资报酬系通过案外第三方发放等事实。本案二审的核心争议在于，俞某是否与杭州某电子商务有限公司存在事实劳动关系。由于“骑手”从事并完成工作、取得相应报酬、桐庐站实施具体管理等，主要借助网络进行，俞某作为“骑手”就其提供劳动、根据管理规则及站点要求从事相应工作、取得工资报酬等事实提供了证据材料。杭州某电子商务有限公司提供的证据不能排除其与俞某存在劳动关系的可能，同时，其既不确认俞某通过网络下载的有关代理商、代理商与骑手间权利义务关系的规则性证据材料，也不提供其确认的相应证据材料，就其与上海拉扎斯信息科技有限公司、与发放工资报酬的案外第三方间的具体权利义务关系和规则标准等事实亦拒不举证。现有证据表明，俞某的具体工作虽系通过网络应用程序（蜂鸟配送App）进行，但桐庐站系俞某工作成果的归属者，具体管理的实施者，该主体并非法律上适格的用人主体，其进行的所谓城市代理行为隶属于杭州某电子商务有限公司。一审法院采纳俞某的主张，认定俞某与杭州某电子商务有限公司存在事实劳动关系，符合劳社部〔2005〕12号“关于确定劳动关系有关事项的通知”中所确立的认定条件，并无不当。

二、双方对一审认定的俞某逐月工资发放情况均未提异议；鉴于杭州某电子商务有限公司就依法应当由用人单位举证证明的工资标准、收入构成和计算方式、发放凭证等事实怠于举证，而俞某取得的工资收入依其自述，系以完成的工作量为基础计算；鉴于各月收入差距较大，一审根据现有的事实和证据，以俞某收入累计总额乘以70%的方式，计算未签订书面劳动合同的工资差额，当属合理，杭州某电子商务有限公司相关上诉事由法院不予采纳。

三、俞某的具体工作系通过网络应用程序（蜂鸟配送App）进行，其相应的工作账户被杭州某电子商务有限公司桐庐站停止使用而无法工作，且未被恢复的事实清楚；杭州某电子商务有限公司未就该行为的合法事由及依据举证、说明；故一审认定杭州某电子商务有限公司违法解除劳动关系，并参照上述的工资计算赔偿金，符合法律规定，亦无不当。四、补缴社会保险的民事诉权，《浙江省劳动人事争议调解仲裁条例》第三十七条规定明确。俞某就其主张的“罚款”“费用”“劳动工具损耗、维修”等未能有效证明，相关请求缺乏事实及法律依据，且部分未在仲裁请求中提出。一审作出的相应判处当属正确。综上，杭州某电子商务有限公司及俞某的上诉事由及请求均不予支持。杭州市中级人民法院于2019年12月27日作出判决：驳回上诉，维持原判。

近年来，平台经济已成为市场经济发展过程中不可忽视的重要力量，平台从业人员规模也在日益壮大，国家各种政策文件中多次提到要加强对灵活就业人员尤其是平台从业人员合法劳动权益的保障。本案所涉法律适用问题是在未订立书面劳动合同的情况下，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条即通说的劳动关系认定“从属性”标准，如何适用于新业态经济下互联网平台用工关系认定问题，以及互联网时代电子化数据资料的举证责任分配问题。本案审理思路是对互联网平台用工模式中的平台企业进行区分并对平台相关主体与从业人员之间的用工关系进行探究，有助于厘清主体责任，保障从业人员合法劳动权益，规范平台企业用工行为，促进平台经济健康有序发展。

目前，我国劳动关系的认定依据是《中华人民共和国劳动合同法》第十条与《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，在未订立书面劳动合同的情况下，根据“适格主体间的意思表示”“用人单位的人事管理、业务组成、营利模式”“劳动者的行为外观、成果归属、报酬来源”等要素，进行综合分析，以判断是否存在事实劳动关系。较之传统的集成式企业用工模式，互联网平台用工模式所具有的从属性弱化、自主性增强、来去自由的特征，使其衍生出来的用工关系，难以直接嵌入现行的劳动关系或劳务关系的认定框架。但关于是否创设新的劳动者身份或者是对劳动关系认定标准进行重新界定，是未来立法的研究方向。因此，在现行劳动法规则体系中，对平台企业与从业人员之间用工关系的认定，应坚持以从属性作为界定劳动关系的核心标准，并结合上述互联网用工模式的特点，对从属性要素进行分析考量。

另外，举证责任分配规则对最后的劳动关系认定与否也会产生重要影响。在互联网平台用工关系中，因各种信息文件资料基本通过网络账户注册流程完成，且以重复使用的格式化电子文本体现，完整的电子化数据资料证据，均由平台方掌握，导致用工主体实际是具有压倒性的举证能力，而从业人员的举证能力却十分有限。基于此，在劳动者举证了与被诉主体间存在用人或用工事实的情形下，对否定劳动关系的事实，用工主体应当承担相关的证明责任，当用工主体怠于举证或故意隐瞒电子化数据资料证据时，其应当承担不利的法律评价后果。