劳动用工合规（一）女职工劳动权益保护
作者：赵化律师 访问次数：459 时间：2022/04/03
自2008年《劳动合同法》颁布实施以来，劳动争议案件逐年增加，劳动用工合规管理的重要性也逐渐凸显。而自2020年“新冠疫情”爆发以来，各地政府为了疫情防控采取不同程度的管控措施，以及“三胎”放开后国家及各地政府相继出台的鼓励政策，更是对企业全面合规管理以及用工成本提出了全方位的挑战。
接下来的两期节目，财经律师行将携手天驰君泰律师事务所法律顾问中心共同探讨劳动用工合规相关的话题。
本期节目我们邀请到的是天驰君泰律师事务所法律顾问中心的严澜涛律师和吴堃律师，两位将聚焦女职工权益保障话题，与听众朋友们谈谈三胎政策下，女职工及用人单位该如何看待目前面临的职场环境新变化。
众所周知，为改善我国人口结构、落实积极应对人口老龄化的国家战略、保持我国人力资源禀赋优势，政府开始逐步释放鼓励生育的信号。随着2021年5月31日中共中央政治局会议的召开，“一对夫妻可以生育三个子女政策及配套支持措施”应声落地。其中，完善生育休假及生育保险制度，保障女性就业合法权益，自然成为配套支持措施的重要组成部分。然而对于用人单位来说，“三胎政策”意味着一部分孕龄女性将短暂退出工作岗位，用工成本增加等连锁反应接踵而至。基于多方考量，用人单位对婚育年龄女性的聘用态度将更为审慎，从而间接导致女性就业门槛被抬高。“三胎时代来临”所可能引发的劳动用工权益变化问题，引起社会各界广泛讨论。今天严律师与吴律师将与我们一起探讨企业合规管理与女职工劳动权益保护的那些事。
欢迎两位律师来到本期节目。
严澜涛 ：主持人好，听众朋友们大家好！
吴 堃 ：主持人好，听众朋友们大家好！
主持人 ：新中国成立至今，女职工权益一直备受关注，多部旨在提高妇女地位的法律法规相继颁布施行，为女性在职场上发光发热、实现自我价值保驾护航。两位律师能不能介绍下，关注女职工权益保护问题，应关注哪些重点法律法规呢？
严澜涛 ：好的，正如主持人所说的，新中国成立以来女职工权益是我国立法保护的重要内容，从不断更新迭代的女职工权益保障相关法律法规，便可以感受到我国女职工权益保护范围逐渐变广、力度不断加大、方式更为细化的立法趋势。时间关系，我这儿就一些基本介绍。
我们都知道《宪法》作为国家根本大法，在历次修订中都一以贯之地明确了男女平等的原则，明确妇女在政治、经济、文化、社会和家庭生活各方面享有同男性平等的权利。如何落实宪法赋予的权利就需要在相应的法律法规中找到具体依据。例如《妇女权益保障法》《人口与计划生育法》《女职工劳动保护特别规定》及各地的《人口与计划生育条例》、各地实施女职工劳动保护规定的办法等等，这些都是我们需要重点关注的法律法规。
我国第一部促进男女平等、保障妇女权益的基本法就是2018年10月26日，全国人大常委会颁布实施的《妇女权益保障法》，其中设立专章第四章，重点规制劳动和社会保障权益相关内容。如今这部《妇女权益保障法》正面临大修，2021年12月24日，全国人大官网公布《妇女权益保障法（修订草案）》，面向全国征求意见。截止至2022年1月22日，共有85221人参与，共计收集意见423791条。从这组数据可以看出，大家对此部法律修订的参与度和期待值都比较高；当然也从另一个侧面反映出，妇女权益亟待通过立法的形式加以保障这一现实需求。《修订草案》丰富了“歧视妇女”的内涵和外延，防止和纠正就业性别歧视，力求消除对妇女一切形式的歧视，禁止基于性别排斥而限制妇女依法享有和行使各项权益。同时规定了维护妇女权益的工作机制、司法机关的责任、法律政策性别平等评估机制、性别统计调查和发布制度、男女平等基本国策教育等新规定。而在刚刚过去的两会，我们也看到在全国人大常委会工作报告已经明确在2022年将修改妇女权益保障法，修订后的内容我们也将及时关注。
另外，《人口与计划生育法》也是我们需要了解的。这部法律是2001年12月29日全国人大常委会颁布实施，并在2021年8月20日修订。作为女职工权益保护的上位法，现行的《人口与计划生育法》明确规定了国家提倡适龄婚育、优生优育，一对夫妻可以生育三个子女。随之而来的是，各地围绕三胎政策出台各项财政、税收、保险、教育、住房、就业等支持措施，以及延伸出的用人单位的社会责任及法律义务。最后，还需要我们重点关注的是，2012年4月28日颁布实施的《女职工劳动保护特别规定》，国务院颁布的这份部门规章，对于产假天数、产假待遇、从事特殊工种的工作条件保护、解雇保护等内容均作了明确规定，这些内容都直接影响到用人单位的用工管理边界。
吴 堃 ：通过严律师的介绍，我们可以看到国家对于女职工权益的法律保护体系已经趋于完善。在这里，我希望补充两份同样值得关注的文件，他们是，2021年9月27日国务院印发的《中国妇女发展纲要（2021-2030年）》，和2021年11月25日国家卫健委等15个部门联合印发的《母乳喂养促进行动计划（2021-2025年）》。
我们先看下2021年9月27日国务院印发的《中国妇女发展纲要（2021-2030年）》，这份国家针对未来十年妇女发展的纲要中，涉及女职工劳动用工、就业、社会保障等诸多权益保护内容，为女性生育后的职业发展创造有利条件。
在这份文件中，明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而降低工资，恶意调岗、予以辞退、解除劳动合同，推动落实生育奖励假期间的工资待遇，定期开展女职工生育权益保障专项督查，并将对招聘、录用环节涉嫌性别歧视的用人单位进行联合约谈，依法惩处。
同时，为进一步促进母乳喂养，维护母婴权益，保障实施优化生育政策，落实《“健康中国2030”规划纲要》、《健康中国行动（2019-2030年）》和《国民营养计划（2017-2030年）》，国家卫健委等15个部门共同制定并在2021年11月25印发《母乳喂养促进行动计划（2021-2025年）》，文件中的一些内容，用人单位在合规管理女性职工时可以直接援引。例如，在保护哺乳期女职工权益方面，确保女职工享受产假、生育奖励假，合理安排哺乳期女职工的哺乳时间。用人单位不得延长哺乳期女职工劳动时间或者安排夜班劳动，对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位应当在每天的劳动时间为其安排一小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间，哺乳时间视同提供正常劳动。用人单位不得因女职工哺乳低其工资福利待遇、予以辞退或解除劳动合同。同时，用人单位应确保工作场所的安全卫生，避免哺乳期女职工从事有毒有害及放射污染等哺乳期禁忌从事的劳动。
在灵活安排工作时间和工作方式方面，用人单位应当结合生产和工作实际，采取多种措施为哺乳期女职工提供便利。如果女职工休完产假自愿申请提前返岗的，可以由用人单位与职工协商，采取工作半天或隔天工作等多种灵活方式累计使用其应休未休生育奖励假。哺乳期女职工的哺乳时间可以由用人单位与职工协商，通过相应缩短每天工作时长、在工作时间内分段使用、采取弹性上下班等灵活方式予以安排。有条件的用人单位可以结合工作岗位的实际情况，对符合条件的哺乳期女职工采取居家办公等远程工作方式解决其哺乳困难。
主持人 ：感谢两位律师对于女职工权益保护相关法律规定以及政策文件详尽而精彩地介绍，相信听众朋友们也有了概览性的了解。但是好政策要想取得好效果，还是贵在精准落地施行。接下来能不能请两位为大家介绍下我国女职工保护的重要举措？让听众朋友们更深入地了解一下这些政策方针在现实生活中是如何具体施行的？
严澜涛 ：好的。那我就从女职工权益保护的重要举措之一，依法享有“法定假期”谈起。从生理规律上看，涉及女职工权益的特殊假期包括产检假、产假、延长生育假、哺乳假以及男性陪产假和夫妻双方的育儿假等。
首先我们看产检假，也就是怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查所需的时间或假期。《女职工劳动保护特别规定》第六条第三款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。也就是说，怀孕女职工享受产检假，用人单位应当按正常出勤支付工资待遇，不得按事假、病假、旷工进行处理。国家相关法律法规并未对产检假的时间和次数作出明确规定。一些用人单位会在内部规章制度中规定孕期女职工产检假的时间和次数，这种做法确实可以起到一定的规范作用。但企业在制定并执行此类规定时，一定不能忽略了个体差异，一味机械化执行规章制度，特别是在目前三胎背景下，增加了孕产妇高龄化的趋势和医疗资源的紧张程度，孕期女职工产检所需的时间和频次必然有所增加，用人单位对此应给予一定理解和支持。实践中，我们建议用人单位就孕期女职工申请产检假的程序和需要提供的证明材料作出明确规定，将产检假的必要性问题交给专业的医院和医生，用人单位根据医院和医生的证明材料给予必要的产检假。
其次，我们看产假和陪产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条规定，我国法定产假天数为98天，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。目前各地政府均根据自身情况在法定标准之上加码了延长假期。包括上海、北京、江苏在内的大多数省份或直辖市采用法定标准98天+延长生育假60天的模式；广东、重庆等地则采取法定标准98天+延长生育假80天的模式；而江西、青海、河南、海南等地则直接将延长生育假确定为90天或者三个月，产假实际延长至190天左右。虽然上海延长生育假相对其他地区较少，但其在《上海市女职工劳动保护办法》中增设了“产前假”，即女职工妊娠七个月以上（按二十八周计算），应给予每天工间休息一小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请，单位批准，可请产前假两个半月；产前假工资按本人原工资的80%计算。有类似规定的地区还有江苏等地。
同时，为了响应国家政策，更好地保护妇女儿童权益，部分地区出台了阶梯性的产假规定，其中浙江规定：生育一胎的，享受法定标准98天+延长60天的产假；生育二胎、三胎的，增加产假30天；河北和内蒙古则规定：生育一胎、二胎的，享受法定标准98天+延长60天的产假；生育三胎的，增加产假30天。
当然养育下一代，从来都不是女性一方的责任。在女方休产假期间，作为配偶的男方理应承担其更多的家庭责任。虽然国家在法律法规层面没有明确陪产假的概念，但各地基本均出台了陪产假的相关规定，时间在10天至30天或一个月不等。目前上海的陪产假是10天；浙江、江苏、北京、广东等地则为15天；陪产假较长的是安徽、河南、江西、云南、甘肃等地，为30天或一个月。
前面我们聊到的产假和陪产假的天数，接下来我们一起来看一下产假和陪产假期间的待遇问题。《妇女权益保障法》第二十七条、《女职工劳动保护特别规定》第五条均规定，对于依法享受产假的女职工，其产假期间的工资待遇不得降低。女职工产假期间的工资待遇实际可能由社保基金支付的生育津贴或者用人单位支付的产假工资组成。若女职工依法参保、缴纳生育险，则由社保基金支付相应的生育津贴。若用人单位未依法参保、缴纳生育险，则女职工产假期间的工资全部由用人单位承担。由于生育津贴的计发基数为职工所在用人单位上年度职工月平均工资，而产假工资则是女职工正常工作时的工资待遇，二者可能存在差额。对于这一问题，各地通行的做法是：生育津贴高于本人产假工资标准的，用人单位不得克扣；生育津贴低于本人产假工资标准的，差额部分由用人单位补足。因此，我们部分女职工在产假期间可以享受的工资待遇甚至超过了其正常工作期间的收入。这也是国家和各地政府对于女职工权益的又一项保障。同样的，产假女职工配偶可以享受的陪产假也是带薪假期，即工资照发，享受全勤待遇。
聊完产假和陪产假，接下来就是女职工另外一个重要的假期—哺乳假。对于哺乳假，我们需要区分哺乳时间和哺乳假。《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。这个是国家层面对于哺乳时间的一个规定，但国家并未统一规定哺乳假。在部分地区的地方性规定中，女职工生育后，若确有困难，经本人申请，用人单位批准，可以享受哺乳假，假期长度各地不同，一般在6个月到12个月之间。值得注意的一点是，哺乳假期间的工资并非默认为正常工作时工资待遇，原则上允许劳资双方协商确定，一些地方性规定会给出一个在双方没有约定的情况下的哺乳期工资支付的标准，例如上海、浙江等地要求不低于本人工资的80%，江苏则仅规定不低于最低工资标准的80%。最后我们聊一下，“三胎”背景下新设立的育儿假。2021年，各地陆续修订了地方性的人口与计划生育条例，推出了育儿假—即按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年可以享受的带薪假期。以北京、上海为例，育儿假长度为每人每年5天；浙江、安徽、四川、广东等大多数地区育儿假为每人每年10天；山西、青海、甘肃等地则为每人每年15天。值得一提的是，云南在每人每年10天的育儿假基础上，提出生育二胎、三胎夫妻额外奖励5天育儿假的做法，这也可以说是一种鼓励生育的措施。对于用人单位而言，面对这些法定假期，应该尽快修订、完善内部的请假制度，明确职工的请假方式、请假材料、休假频率、休假最小单位等内容，在充分保障女职工休假权益的同时，维持自身正常的用工管理秩序。
主持人 ：严律师介绍了很多女职工在孕期、产期、哺乳期以及小孩三周岁以内能够依法享有的假期。我们都知道《劳动合同法》对女职工怀孕期间、生育期间以及哺乳期间规定了特殊保护，明确禁止用人单位因女职工怀孕、生育、哺乳而终止或解除劳动关系。能不能介绍下相关内容？
吴 堃 ：好的，您提到这个问题就是女职工“三期”期间的限制终止或解除劳动关系的问题，也是我们要介绍的保护女职工的第二项重要举措。“三期”即“孕期、产期、哺乳期”，在该段特殊时期内国家从法律层面限制了用人单位单方终止或解除劳动合同的权利。
首先，按照《劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，女职工处于“三期”情形的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。也就是说，女职工在孕期、产期、哺乳期内，若劳动合同期限届满，则劳动合同自动延长至孕期或者产期、哺乳期结束之时。
根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，用人单位若违法与“三期”女职工终止劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。如果女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。前述对“三期”女职工劳动合同终止的保护也有例外的情形，一般情况下，若用人单位出现“被依法宣告破产”、“被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的”情形，用人单位也可以与“三期”女职工终止劳动合同，并依法支付经济补偿金。
其次，《劳动合同法》第四十二条规定，女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依照本法第四十条无过失性辞退、第四十一条经济性裁员的规定解除劳动合同。同样，根据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条规定，用人单位若违法与“三期”女职工解除劳动合同，女职工要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行。如果女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
但这并不意味着，女职工处于“三期”期间即处于绝对不被解雇的地位。《劳动合同法》第三十九条，用人单位因劳动者过失可单方解除劳动合同的规定，依然适用于“三期”女职工，其具体情形包括：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。也就是说如果用人单位有比较充分的证据证明员工行为满足上述情形之一，即使是“三期”女职工，用人单位也可以依据劳动合同法第三十九条规定依法解除劳动合同，并且不需要支付经济补偿金或赔偿金。
但是，鉴于法律对于女职工，尤其是“三期”女职工的特殊保护，用人单位与“三期”女职工解除劳动合同时应分外小心，特别是以“严重违纪”为由解除劳动关系，更需要对解除事实的合法性和合理性进行充分的论证，以避免因违法解除而产生的不利后果。
如果用人单位的解除行为被认定违法，“三期”女职工可以要求继续履行双方之间的劳动合同，同时可以要求按原工资标准补发工资。如果用人单位存在未缴社保的情形，除需要补缴外，用人单位还需要承担未缴社会保险导致女职工无法享受社保待遇的损失，比如医疗费、产假工资等等。如果“三期”女职工不愿继续履行劳动合同或者劳动合同因客观原因不能履行的，可以选择要求用人单位支付违法解除赔偿金。
对于违法辞退“三期”员工是否需赔偿“三期”期间的工资，即孕期工资、产期工资、哺乳期工资的问题，目前实务观点并不统一，具体仍以劳动关系所在地的规定或司法实践为准。例如，广州市中级人民法院《民事审判若干问题的解答（2010年）》第十五条规定，女职工在怀孕期间被用人单位解雇，产期应按正常工资标准足额支付，哺乳期和孕期可按其本人正常工资的20%支付，但不得低于当地最低工资标准。东莞市《劳动争议裁审衔接工作座谈会议纪要》第二十八条规定，因用人单位原因导致劳动合同解除或终止的，用人单位应当支付女职工产假及哺乳期工资。
总体而言，女职工怀孕后理应享有特殊保护，但同时也应履行合理的义务，尽职工作，遵守劳动纪律和职业道德。用人单位在处理与“三期”女职工之间的劳资关系问题时，应建立完善的规章制度、考核制度，才能在保障女职工特殊权益的同时，维护自身的合法权益。另外，为避免不必要的争议，协商解除劳动关系也可以作为双方处分劳动关系的优选方式。
主持人 ：协商的确是避免争议的最好方式之一。但如果女职工在双方在协商解除劳动关系后发现协商过程中怀孕，能否要求恢复劳动关系呢？
严澜涛 ：关于双方在协商解除劳动关系后，女职工发现协商过程中怀孕这个问题，上海高院的司法意见对于这种情形，做出了比较明确的裁判指引：即协商解除有效，不支持劳动者恢复劳动关系的请求。北京高院的司法意见也有类似的规定。这些司法意见的法理依据，主要是劳动合同法“协商解除”的精神，只要是解除劳动合同是劳动者和用人单位双方平等自愿协商的结果，是劳动者和用人单位双方真实意思的表示，协商解除就应当认为有效。
女职工在协商解除劳动关系期间，可以根据夫妻生活情况、自己的身体状况等，知道或应当知道自身有可能怀孕，自己应当谨慎地推迟或暂停协商解除劳动合同，等待医院的检查结果。如果女职工自己没有尽到合理的注意义务，那么其产生的不利后果应由自己承担，而不能由没有过错的用人单位来承担。因此对于对自身情况的疏忽或在协商解除劳动关系时未考虑周全而协商解除劳动关系的女职工，用人单位没有法定的提醒义务，女职工也就无权在事后主张恢复劳动关系。
当然站在女职工角度看，我们建议协商解除劳动关系前，最好还是先验孕或进行体检，以排除可能存在的怀孕、职业病等情形。如果女职工协商解除后才发现自己怀孕的，一方面难以主张恢复劳动关系，另一方面其孕期、产期和哺乳期等特殊情况也会给后续另谋高就造成障碍，无法享受三期相关待遇，这样既影响了自己收入和心情，也可能影响下一代的健康成长。
主持人 ：除了假期和解雇保护外，女职工在怀孕后到休产假之前的具体工作过程中，还依法享受哪些方面重要举措？比如改善女性劳动者劳动安全状况方面，是否可以请两位律师也做些分享？
严澜涛 ：劳动关系的本质是，劳动者将劳动力使用权让渡给用人单位以获取劳动报酬，用人单位相应获得对劳动者在工作上的管理权，因此，劳动者应当服从用人单位合理的劳动管理和工作指示。不过，对于“三期”女职工而言，其生理特点决定了她们不可能像普通职工一样履行劳动义务。基于保护母婴的需要，国家法律和政策也作出了一系列保护性规定，比如劳动强度、加班时间、特殊环境工作等相关条款。因而，用人单位对于“三期”女职工的管理权就受到一定程度的限制，主要体现在工作时间、工作地点、工作强度和工作环境等方面。用人单位应当根据“三期”女职工的身体状况，在协商沟通的基础上，审慎行使管理权。“三期”女职工履行劳动义务的方式也可以适当灵活一些。
《劳动法》第六十一条规定：“不得安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，不得安排其延长工作时间和夜班劳动。”《女职工劳动保护特别规定》第六条第二款进一步规定：除不得安排加班、夜班劳动外，还应当在劳动时间内安排一定的休息时间。所谓夜班劳动，根据劳动部《女职工劳动保护规定问题解答》的解释，是指在当日22时至次日6时时间内从事劳动或工作。因此在工作时间上，相关法律法规限制怀孕女职工加班、夜班劳动，要求安排一定的休息时间。实践中，我们建议用人单位与怀孕女职工就休息时间、适当缩短工作时长等问题进行协商，也可以采取居家远程办公等灵活的办公方式。在前述保护女职工的法律基础上，司法实践的案例也显示，某些情况下“三期”女职工可以拒绝长距离出差的工作安排。
江苏省无锡市中级人民法院审结了一起由高龄孕妇拒绝出差引发的劳动争议案件，较好地诠释了女职工“三期”内的权益应受到特殊保护的法律规则，体现了人民法院维护公平正义、保障公民合法权益的司法理念。在这个案件中，法院审理认为，张女士在怀孕后虽然两次未能参加公司安排的出差工作，但是都能积极沟通并提出替代方案。公司为其安排的工作并非具有不可替代性，公司也未能证明影响工作的不良后果，且女性怀孕时不愿意长途跋涉也在情理之中，故张女士两次未参与外地项目不能认定为违纪，用人单位与张女士解除劳动合同的行为系违法，应当支付赔偿金。
因此，用人单位安排“三期”女职工长距离出差，在某些情况下不符合法律关于应当酌情降低“三期”女职工工作量的规定，即使该职工之前工作存在出差的情况也是如此。另外，用人单位必须谨慎行使对于“三期”女职工的惩戒权。本案涉及的不服从工作安排问题，实质上也是用人单位的工作指示权受到限制的问题，用人单位滥用该权利，对违反规章制度的情形作扩大解释和认定，导致对本案孕期中劳动者的违法解雇，于情不容，于法无据，必然要承担违法解雇的法律责任。
除了前面提到的时间、地点上对于“三期”女职工的照顾，在工作强度与工作环境方面，“三期”女职工也有权拒绝从事强体力、极限环境作业或者禁忌劳动项目。
《女职工禁忌劳动范围的规定》明确，怀孕女职工禁忌从事的劳动范围包括：
1. 作业场所中铅及其化合物、汞及其化合物、甲醛等有毒物质浓度超出国家卫生标准的作业；3. 作业场所放射性物质超过《放射防护规定》中规定剂量的作业；5. 《体力劳动强度分级》标准中第三级体力劳动强度的作业；
主持人 ：由于我国立法、司法环境对于女职工的特殊保护，开放三胎后，录用女职工产生的成本上升，成为各用人单位不得不面对的用工成本问题。因此，一些用人单位选择在入职时直接询问应聘者婚孕状况，根据女性应聘者的婚孕状态对其进行直接或间接的筛选。想请问两位律师，用人单位这样的做法是否合法？女性求职者在入职时，又是否可以拒绝向用人单位披露婚孕信息呢？
吴 堃 ：《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明；该法第三十九条规定，劳动者存在第二十六条第一款第一项规定情形，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，可以解除劳动合同。所以，用人单位有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况。
通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等。如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为劳动者以欺诈手段与用人单位签订劳动合同，用人单位可援引《劳动合同法》第三十九条相关规定解除双方劳动合同。如果用人单位招聘的岗位是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，在已告知其岗位性质的前提下，女性应聘者应该按照用人单位的要求如实说明是否怀孕。此种情形下，应聘者隐孕办理入职，用人单位解除劳动合同属于合法解除。
除前述这类特殊情形外，《女职工劳动保护特别规定》第五条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。《妇女权益保障法》第二十三条规定，各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动合同或者服务协议，劳动合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。也就是说，如果用人单位招聘的岗位不是孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，女性应聘者是否怀孕就属于个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。但在现实社会中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱势的地位，故某些女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，但这种隐瞒行为仅属于不诚信行为，只能对其进行道德评价，不应认定为以欺诈手段签订劳动合同，法律上并不能导致劳动合同无效，用人单位也无权仅以此为由援引《劳动合同法》第三十九条解除双方的劳动合同；若强行解除劳动合同，劳动者可以通过法律程序主张继续履行劳动合同，或者要求用人单位承担违法解除赔偿金和其他待遇。
主持人 ：这两年，职场性骚扰的话题开始引发社会热议，女职工的工作权利受到保护的同时，在职场中女性的人格和尊严同样应受法律保护，两位律师能否谈一谈对企业在这方面的合规建设的内容？
严澜涛 ：近年来，我国立法逐步确立了职场性骚扰防治的制度导向，例如已生效的《民法典》中明确了用人单位防治性骚扰的责任，而近期公开征求意见的《妇女权益保障法（修订草案）》也进一步细化了对用人单位防治职场性骚扰的要求。随着立法发展，用人单位在防治职场性骚扰方面被赋予了更多法律责任与社会责任。
《民法典》第一千零壹拾条：“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。全国妇联权益部发布的《防治职场性骚扰指导手册》提出了更加明确的职场性骚扰的概念，即“指发生在工作场所的，以动作、语言、文字、图片、电子信息等方式实施的，与性有关的、违背员工意愿的行为”。
用人单位若缺乏合理的反性骚扰制度或未采取及时有效的应对措施，不仅可能影响内部团结和风气，降低工作或管理效率，也可能卷入舆论旋涡，损害公司外部声誉，甚至可能致使用人单位面临各类法律纠纷。因此，我们建议用人单位从反性骚扰制度的建设和执行两方面入手：
首先，制定和完善反性骚扰的相关规章制度。明确性骚扰的定义，例如采取概括及具体罗列的形式描述性骚扰行为，甚至在相关法律或规范性文件的相关定义之上进行扩张性解释，力求全面界定性骚扰行为。同时具体规定性骚扰行为的处罚措施，比如根据具体性骚扰行为的严重程度划分为一般违纪、较重违纪或严重违纪，并规定不同程度违纪行为具体对应的处罚措施，如口头警告、书面警告以及解除劳动合同等。
其次，建立性骚扰的投诉受理、调查处理机制。用人单位可以建立专门受理职场性骚扰投诉或举报的专项处理机构，由人力资源、法务合规、工会或其他监督机构的相关人员组成。公示该专门机构的设立目的、工作方式以及处理流程，同时建立投诉电话、投诉信箱等多渠道的、畅通的举报受理途径。在调查处理机制上明确调查取证流程和周期，通过开展当事人访谈、实地调查等方式收集和固定相关事实和证据。评估事件严重程度并确定调查方案，当评估事件严重时应及时寻求外部律师或公安机关介入。专项处理机构应在规定的周期内完成调查程序并出具详尽的书面调查报告，用人单位根据调查结果和规章制度在规定周期内对加害员工作出处理决定，并向受害员工就处理结果进行说明。
最后，加强对受害员工情绪疏导和采取必要的救助和保密措施。用人单位应及时安抚、疏解受害员工的情绪，并安排具体的关怀措施，比如安排员工休假、调整劳动岗位或者鼓励员工寻求外部专业的心理咨询服务，费用由用人单位承担等等。对于负责处理性骚扰事件的人员，用人单位应要求其签订保密协议或承诺书，保证对其在事件处理过程中接触和知晓的员工信息和隐私严格保密。
主持人 ：感谢两位律师的分享，希望大家对于女职工的权益保护范围已经有了大致了解。在节目的最后，吴律师能否再给企业在处理女职工，特别是“三期”女职工问题时提供一些合规建议？
吴 堃 ：好的。随着各地人口与计划生育条例的修订、实施，作为用人单位，既要依法合规地维护女职工就业权利，又要兼顾用人单位经营发展与利润目标的实现，在招聘、岗位安排、薪酬、假期、人才培养、解雇保护等各方面都面临着新的考验。
在此希望用人单位在人力资源管理中，不要仅是被动地接受、适应法律政策的调整，而应是提高女性就业与劳动保护方面的法律意识，要变被动为主动，结合自身实际在人力资源规划、招聘及配置、培训与开发、薪酬与福利、员工关系等不同环节采取恰当的措施，将国家法律政策的规定和要求落实到位并予以细化，在法律许可的范围内合理控制人力成本，防范和化解法律风险。为了更好平衡女职工权益保护与用人单位全面合规管理的问题，以下几点概括性的建议供各用人单位参考。
1. 严格执行国家和劳动关系所在地对于产假、生育延长假、育儿假等假期规定，按照法律规定给予相应的假期待遇。
2. 合理审慎行使用工管理权。用人单位在管理女职工，特别是处于“三期”的女职工，应当在工作时间、工作地点、工作强度与工作环境方面提供特别保护，考虑工作安排的合理性，以避免女职工不服从工作安排所产生的管理困境。
3. 确保企业规章制度内容的合法性、合理性以及制定程序的合法性。如用人单位根据内部规章制度解除女职工，特别是“三期”女职工的劳动关系，更需要做好充分的事实调查，对解除事实的合法性和合理性进行充分地论证及法律分析，以评估法律风险，及时寻求专业人士包括如企业法务、外部律师的协助。如确实与“三期”女职工涉及相关的争议，包括如岗位调整、解除劳动关系等事项时，建议优先通过协商的方式解决问题。
4. 签订女职工权益保护专项集体合同。女职工权益保护专项集体合同工作，是推行集体合同制度的重要组成部分，是切实维护女职工合法权益和特殊利益的重要机制和手段。用人单位应当支持和鼓励开展女职工权益保护专项集体合同的签订，明确女职工劳动保护内容。
5. 考虑通过灵活用工的方式，减少对于育儿期女职工的工作时间限制，增加人才吸引力。部分岗位可以设置合理的居家办公的考核方式，或制定宽松的上下班打卡制度等，寻求用人单位经营发展与职工育儿压力之间的平衡。
