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抚慰金之量定
作者:    访问次数:29    时间:2021/01/09
  抚慰金之量定,雇用人之资力应否斟酌,所以产生争议,涉及二个基本问题:
    (一)雇用人责任之性质及求偿权
    受雇人执行职务因故意过失不法侵害他人者,受雇人本身应负损害赔偿责任,系属当然。雇用人所以应连带负损害赔偿责任,其主要理由系因为役使他人,扩大活动范围,增加肇致损害之机会,故就所生之损害,亦应负责。惟就内部关系言,雇用人赔偿损害时,得向为侵权行为之受雇人求偿(第一八八条第三项)。基此规定,学者认为雇用人责任之性质系属代负责任。
    (二)被害人之保护
    慰抚金之量定,当事人之资力是一项重要因素,受雇人通常为无资力者,雇用人之资力若不予斟酌,则被害人所得请求之数额,必甚微少。故从保护被害人之立场以言,雇用人之资力,实有斟酌之必要。
    雇用人求偿权与斟酌雇用人资力以保护被害人,此二项原则于适用之际,不免产生冲突之现象。申言之,雇用人之资力,倘不斟酌,则对被害人之保护,殊属不利;反之,雇用人之资力,若予斟酌,慰抚金之数额,势必增加,被害人得向受雇人及雇用人请求,雇用人于赔偿时,得向受雇人求偿,从而可能产生如下之结果,即:斟酌经济上较优者之资力,以定慰抚金,但却归由经济上较弱者负担。
    为克服此二项原则之冲突,在理论上有二种解决方法。第一种方法认为,关于慰抚金部分应由雇用人负责赔偿,于赔偿后不得向受雇人求偿,但此与第一八八条第三项之规定显有不符。第二种方法认为,应由法院斟酌雇用人及受雇人之资力,分别决定其分担之部分。此种见解兼顾当事人之利益,具有相当说服力,自不待言,惟是否符合现行法之规定,仍有疑问。
    雇用人资力应否斟酌,在现行法上实处于两难之间,顾此失彼,难期周全,前已论及。惟法律之解释适用,原在衡量利益,作价值之判断。准此以言,依吾人所信,仍以斟酌雇用人资力以定慰抚金,较为妥洽,否则不足以保护被害人之利益。至于雇用人之求偿权,在法律已广受限制:0雇用人对于侵权行为之发生,与有过失者(例如侠给之具有瑕疵,对职务执行行为不当之指示),应准用第二一七条之规定,依过失轻重,减免其求偿权。[IJ 0受雇人系劳工时,若所从事之工作,具有肇致损害之危险性,则基于保护劳工之社会原则,雇用人之求偿权亦应受限制。依德国判例所创设之“具有损害性工作”(Schadengeeignete Arbeit)理论,受雇人仅有轻微过失者,受雇人得请求雇用人代偿其对被害人所负之赔偿责任;受雇人有普通过失时(例如未尽善良管理人之注意),应斟酌其他情事,决定内部分担部分。台湾学者亦有认为,雇用人对于受雇人行使求偿权时,亦应顾及雇用人与受雇人之实际情况(如企业之危险性如何,收人利益如何,工资是否低廉,劳务是否过度,以及企业设施是否不完备等)而受限制。否则,应认为求偿权之滥用,或竞认为共同侵权行为而使雇用人亦有应负担之部分。由于责任保险制度之建立(如雇用人责任保险、产品责任保险、汽车责任保险),损害赔偿已逐渐转由保险人负担,不生求偿之问题。总而言之,雇用人之求偿权,或受法律上之限制,
或因责任保险而排除,而实务上雇用人于赔偿佶向受雇人求偿之案件,尤属罕见。凶此斟酌雇用人资力以定慰抚金,实际上殆无转嫁于受雇人承担之虞。
    雇用人侵权责任,实务上至为重要。关于慰抚金之量定,雇用人之资力应否斟酌,关系被害人利益至巨。“最高法院”向有正反二种见解,惟均未详具理由,法理依据何在,不得而知。自雇用人责任之性质及求偿权之规定以言,雇用人之资力,不予斟酌,具有相当理由,固不容否认,但为保护被害人利益,则以采肯定说较为妥适。雇用人之求偿权,在法律上或受限制,或被排除,实际上不致发生斟酌“富者”之资力转嫁“贫者”负担之结果母雇用人向受雇人求偿纵或有之,事属内部关系,应让诸加害人自求解决,不宜以此为理由,而不斟酌雇用人之资力,致被害人之损害难获填补。