抚慰金之量定，雇用人之资力应否斟酌，所以产生争议，涉及二个基本问题：
（一）雇用人责任之性质及求偿权
受雇人执行职务因故意过失不法侵害他人者，受雇人本身应负损害赔偿责任，系属当然。雇用人所以应连带负损害赔偿责任，其主要理由系因为役使他人，扩大活动范围，增加肇致损害之机会，故就所生之损害，亦应负责。惟就内部关系言，雇用人赔偿损害时，得向为侵权行为之受雇人求偿（第一八八条第三项）。基此规定，学者认为雇用人责任之性质系属代负责任。
（二）被害人之保护
慰抚金之量定，当事人之资力是一项重要因素，受雇人通常为无资力者，雇用人之资力若不予斟酌，则被害人所得请求之数额，必甚微少。故从保护被害人之立场以言，雇用人之资力，实有斟酌之必要。
雇用人求偿权与斟酌雇用人资力以保护被害人，此二项原则于适用之际，不免产生冲突之现象。申言之，雇用人之资力，倘不斟酌，则对被害人之保护，殊属不利；反之，雇用人之资力，若予斟酌，慰抚金之数额，势必增加，被害人得向受雇人及雇用人请求，雇用人于赔偿时，得向受雇人求偿，从而可能产生如下之结果，即：斟酌经济上较优者之资力，以定慰抚金，但却归由经济上较弱者负担。
为克服此二项原则之冲突，在理论上有二种解决方法。第一种方法认为，关于慰抚金部分应由雇用人负责赔偿，于赔偿后不得向受雇人求偿，但此与第一八八条第三项之规定显有不符。第二种方法认为，应由法院斟酌雇用人及受雇人之资力，分别决定其分担之部分。此种见解兼顾当事人之利益，具有相当说服力，自不待言，惟是否符合现行法之规定，仍有疑问。
雇用人资力应否斟酌，在现行法上实处于两难之间，顾此失彼，难期周全，前已论及。惟法律之解释适用，原在衡量利益，作价值之判断。准此以言，依吾人所信，仍以斟酌雇用人资力以定慰抚金，较为妥洽，否则不足以保护被害人之利益。至于雇用人之求偿权，在法律已广受限制：0雇用人对于侵权行为之发生，与有过失者（例如侠给之具有瑕疵，对职务执行行为不当之指示），应准用第二一七条之规定，依过失轻重，减免其求偿权。[IJ 0受雇人系劳工时，若所从事之工作，具有肇致损害之危险性，则基于保护劳工之社会原则，雇用人之求偿权亦应受限制。依德国判例所创设之“具有损害性工作”(Schadengeeignete Arbeit)理论，受雇人仅有轻微过失者，受雇人得请求雇用人代偿其对被害人所负之赔偿责任；受雇人有普通过失时（例如未尽善良管理人之注意），应斟酌其他情事，决定内部分担部分。台湾学者亦有认为，雇用人对于受雇人行使求偿权时，亦应顾及雇用人与受雇人之实际情况（如企业之危险性如何，收人利益如何，工资是否低廉，劳务是否过度，以及企业设施是否不完备等）而受限制。否则，应认为求偿权之滥用，或竞认为共同侵权行为而使雇用人亦有应负担之部分。由于责任保险制度之建立（如雇用人责任保险、产品责任保险、汽车责任保险），损害赔偿已逐渐转由保险人负担，不生求偿之问题。总而言之，雇用人之求偿权，或受法律上之限制，
或因责任保险而排除，而实务上雇用人于赔偿佶向受雇人求偿之案件，尤属罕见。凶此斟酌雇用人资力以定慰抚金，实际上殆无转嫁于受雇人承担之虞。
雇用人侵权责任，实务上至为重要。关于慰抚金之量定，雇用人之资力应否斟酌，关系被害人利益至巨。“最高法院”向有正反二种见解，惟均未详具理由，法理依据何在，不得而知。自雇用人责任之性质及求偿权之规定以言，雇用人之资力，不予斟酌，具有相当理由，固不容否认，但为保护被害人利益，则以采肯定说较为妥适。雇用人之求偿权，在法律上或受限制，或被排除，实际上不致发生斟酌“富者”之资力转嫁“贫者”负担之结果母雇用人向受雇人求偿纵或有之，事属内部关系，应让诸加害人自求解决，不宜以此为理由，而不斟酌雇用人之资力，致被害人之损害难获填补。