一、传统
    集体谈判( Collective bargaining)与国家立法（Legislation）在规律劳动关系上所扮演之角色，决定一个国家劳工法之特色、体系结构与法源现论。至于一个国家究竟采取集体谈判抑或国家立法，系由0工业发展之时期，O政治民主化之程序，以及O工业发展与政治民主化在时间化之顺序关系而决定。
    英国系世界第一个工业国家，最先发生劳工问题，但是十八世纪末叶之国会系代表资产阶级及地主之利益，不能积极制定劳工保护立法；普通法法院基于个人自由主义思想，对于劳动者组织工会，企团以集体力量改善劳动条件之运动，更是采取产厉压抑手段。在工业革命初期，众多劳动者业已沦为资本之附庸及机器之奴隶，不但未受到法律之保护，反而受到法律压迫。在此情形下，劳动者开
始产生所谓之“阶级意识”，组织工会，依赖团。结自助，经过长期艰难奋斗，在十九世纪末叶取得政权之际，在很多重要行业已经能够依集体谈判之方式，与雇主谈判、决定劳动要件。在取得参政权后，更利用国会立法废止法院不利于劳工运动之判决，其著者有一八七一年之TradeU一nion Act，一八七五年Conspiracyand Protection of PropeIty Act，一九0六年之Trade Disputes Act，一九一三年之Trade UnionsAct及一九六五年之Trade Disputes Act。所应注意者，这些法律之基本目的，不是积极地在规律劳资问题，而是消极地排除法院对劳工运动之限制，使工会能够以组织之劳动力量，与雇主从事团体谈判，决定劳动条件及解决劳资争议之程序。
    集体谈判系英国劳资关系之基本体制，其所强调者，系当事人自治，即所谓之集体自由放任主义。国家立法仅居于从属、补充、次要之地位，一方而在于确保工会合法地位，一方而在于济集体谈判制度之不足，以保护劳工之权利。要之，在规律劳动关系上，英国法律扮演的角色，极为有限。Wedderburn教授普谓：“传统上法律仅扮演着消极之角色，局外观察家常难发现英国劳工法之存在。”
    二、发展趋势
    二次大战之后，尤其是六十年代以来，英国之经济每况愈下，陷于严重困境。失业人口众多，国际收支不平衡，英镑贬值，通货膨胀，物价高涨。造成英国经济危机之因素甚多，例如帝国之崩溃及殖民地之丧失，二次大战亏损过巨、社会阶级对立，传统生活习惯、教育方式及价值观念，不能适应急速变迁社会之需要，以及美、德、日等国经济成长快速，致使英国之商品丧失在国际贸易上之竞争力等。然而，在众多因素当中，最受重视者，系劳贸关系之失调，其最显著之指标即为罢工。
    一九六五年，英国致府设立一个劳动问题委员会，由Donovan法官担任主席（简称为Donovan委员会），以三年时间，从事极为广泛调查、听证，同时前往德国及瑞典考察，于一九六八年发表一份内容详尽之报告，除分析现行制度之缺点外，并提出改进建议。Donovan报告中引起最大争议之点，系应如何强化法律规范劳动关系之功能。
    一九七0年，保守党大选获胜后，于一九七一年公布施行Industrial Relations Act 1971（一九七一年劳贸关系法）。本法为英国劳工法制史上之空前创举，其基本目的在将整个劳资关系纳人法律体制之内。工会对此激烈反对，发动全而罢工，加以抵制。一九七四年大选，工党当改，随即制定The Trade Union and LaboUr Relat.ions Act 1974c一九七四年工会及劳动关系法），废止一九七一年劳资关系法。此外，工党改府并与全国工会联盟(T．U．C．‘)订立了所谓之Social Contract（社会契约），工会同意限制使用集体谈判制度，以支持政府实行物价政策；政府承诺制定法案，加强保障劳工权利。迄至目前所制定之主要劳工立法计有：Employment Protection Act 1975（一九七五年雇佣保护法），Redundancy Payment Act 1975（一九七五年遣散支付金法），Sex DiscnnunaUon Act 1975（一九七五年男女差别待遣法）及Trade Uruon and Labour Relations(Amendment)Act 1975（一九七五年工会及劳动关系修正法）。一九七六年Bullock Committeeon Industrial Democracy（Bullock工业民主委员会），发表其研究报告，多数意见赞成增设劳工董事，加入董事会，参与企业经营，建立工业民主制度。工党政府表示，原则上将采纳此项建议，尽速完成立法手续。
    综上所述，在一九七0年代以来，数年闻，劳工立法相继实施。在英国劳工法制史上，未曾有一个时期，法律制度得到如此之重视。英国劳工法正迈进一个新的阶段。
    三、英国劳工法制之启示
    英国二百年来解决处理劳资关系之制度，具有空间及时间上之独特性，固不可盲目抄袭，但其经验教训，可供参考，实无疑问。
    首先应特别指出者，系劳工法所要规律之社会力量。抽象言之，一为资本，一为劳力。具体言之，一方面是个别企业岔司及其组织团体，其力量在于资本及企业组织，其追求者，系利润；他方面是众多以出卖劳力谋生之劳工及其组织力量（工会），其力量在于劳力及团结，其所求者系安全工作环境、合理工资及社会财富公平分配D资本与劳力是二个不间之力量，代表不同之利益。然面，劳资
双方在其利益冲突中，却有一项共同利益，即应有合理之规律及程序来调和冲突之利益。二百年来英国劳工法制发展充分显示，我们不能期待法律根本消除利益冲突，但劳工法确能提供一些基本必要之规则及程序，调整资本与劳力二种利益，协助建立良好之劳资关系。
    其次，英国劳工法制之发展，告诉我们一项基本问题，即劳工问题之解决，不能完全让由劳资双方各凭力量集体谈判。一九七七年八月起英国工党政府与工会于两年前缔订之“社会契约”（socialcontract）已告终止。关于劳动条件（尤其是工资），又恢复集体谈判制度，有识之士认为
英国又“回到森林里’’（hack to jungle）。其语虽谑，带有传统幽默性，但确实含有若干真理。然而，应注意者，我们亦难绝对期待国家立法能够充分有效地规律劳资关系，因为在现代自由经济国家，企业者之力量至为强大，若无健全之工会，甚多保护劳工之法律，恐有“徒法不能自行”之虞。因此，如何坚持保护劳工之社会法基本思想，并能兼顾公益，尤其是企业之经济负担能力；如何善用国家保护立法，又能兼顾劳资双方当事人自治原则，确是劳工法面临之永恒难题，也是我们目前而临的难题。