报销费用过多，能辞退员工吗？如何认定劳动者违反诚信原则？
作者：赵化律师 访问次数：232 时间：2022/07/28
2016年12月，大强公司在网站发布招聘司机的广告，写明该岗位的工作职责为：驾驶车辆接载各部门人员外出、车辆的定期保养、检查和维修、车辆的清洁、车辆的年审及相关事宜。应聘者马某在提交的简历中写道：“本人实际驾龄10年，……曾驾多种车型，驾驶技术好……，有车辆保养维护和维修经验”。2017年1月5日，马某经面试合格后正式进入大强公司工作，担任司机，双方签订期限为2017年1月5日至 2020年2月4日的劳动合同，合同第八条A款约定：“员工严重违反劳动纪律或雇员规则的，或因严重失职、营私舞弊，给公司利益造成重大损害的，公司有权立即解除本合同，辞退员工并不发给任何补偿费用。”2017年1月起，马某负责驾驶牌照为沪GAXXXX的别克GL8陆尊3.0L车辆。大强公司的车辆维修保养审批流程为：司机认为需对车辆进行保养或维修时，先将车辆开至大强公司指定的4S店进行维修保养检查，由4S店开出维修和保养费用的估价单；司机将估价单报送给大强公司行政部门的行政专员，依次经行政部主管及行政管理部总经理审批同意后，将车开至4S店维修保养并将维修结算清单交给大强公司，大强公司按月直接与4S店结算维修保养费用。2017年1月至12月、2018年1月至12月，马某驾驶的沪GAXXXX车辆分别发生维修费用27781.35元、19832.08元。大强公司按年对马某的工作进行考核，马某的岗位目标包括“及时准确完成出车任务”、“安全驾驶，确保行车安全”、“注意车辆维护保养，降低维修成本”三项，所占考核比重分别为60%、20%、20%。2018年度，马某三项岗位目标的单项得分分别为80分、90分、80分，合计的最终考评分数为82分。2019年1月18日，大强公司向马某发出解除劳动合同通知书，内称：“经公司调查发现，你在公司工作期间，存在严重违纪行为，违背应遵守的职业道德和工作职责，致使公司支出大量车辆保全修理费用，给公司的利益造成了较大损失，公司现根据《劳动合同法》第三十九条第（二）、（三）项的规定以及《劳动合同》第八条A款的规定，决定自2013年2月8日起，依法解除与你的劳动关系”。马某对此不服，遂提起仲裁申请，要求大强公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。马某认为，本人在职期间切实履行岗位职责，不存在任何严重失职或营私舞弊的行为。本人每次对沪GAXXXX车进行维修保养前，均需由指定修理商先行报价，经大强公司行政部负责人审核签字确认后，本人方能将车送修。系争期间的维修保养费用均已经大强公司批准，且2017年至2018年期间，沪GAXXXX车的维修保养费用呈递减趋势，大强公司所述的严重失职事实根本不存在，本人亦未给公司造成任何损失。大强公司认为，马某驾驶该车期间，向大强公司报销的维修保养支出大大高于正常水平。马某作为一名具有十多年驾龄的驾驶员，应对车辆维修保养项目的必要性、合理性和保养周期有清楚、专业的认识，且其持有的沪GAXXXX车保养手册亦对必要的车辆保养项目进行了详细说明。然而，马某明知沪GAXXXX车维修费用明显过高，却故意或放任其长期、大量超标支出，其行为显然已构成严重失职和营私舞弊。仲裁庭经审理后认为，大强公司认定马某存在营私舞弊，给大强公司造成重大损害的严重违纪行为，缺乏事实与法律依据，故裁决大强公司应支付马某违法解除劳动合同的赔偿金。马某虽为驾龄10余年的司机，理应具有一定的车辆维护及维修经验，但该种经验仍无法与专业维修保养人员相比。本案中，大强公司指定维修车辆的4S店负有对车辆进行检查以确定保养维修项目的责任，而且维修结算清单只能显示维修或保养的项目，却不能反映进行维修或保养的具体原因，即涉案沪GAXXXX车辆的个体性能、行驶环境、使用频率和强度、驾驶员的驾驶习惯等车辆的实际运行状况，以及该车是否存在机械故障、交通事故等需要进行额外维修或保养的特殊情况，故尚难确认马某存在损害公司利益的过度维修和保养行为。从大强公司车辆的维修保养审批流程看，沪GAXXXX车辆的所有保养维修费用均已事先经过大强公司行政部门的多层审批，且已全额支付给指定的4S店，并无充分证据证明马某从上述维修保养过程中获得了非法利益。而根据大强公司对马某2018年工作的考核结果，马某当年“注意车辆维护保养，降低维修成本”的任务完成情况良好，得分80。2017年至2018年期间，其驾驶的沪GAXXXX车辆维修保养费随着使用年限的增长并未继续增加，而是逐渐减少。从上述情况看，亦难认定马某存在营私舞弊，给大强公司造成重大损害的严重违纪行为，故大强公司构成违法解除劳动合同。
郑某于2016年1月1日入职A公司，担任销售内勤。该公司是一家经营工业自动控制系统装置、空调系统、地暖系统、新风系统、除尘系统、楼宇自控系统、智能家居系统销售的公司。A公司与郑某于2016年1月、2018年1月分别签订《商业保密和禁止披露公约》《员工廉洁自律公告书》。《公约》约定，郑某自愿承诺披露亲属、同学等可能与公司存在供应、同行、竞争、利益关系等的情形，并确保信息真实、完整，否则，将可能被认定为诚信缺失，或招致降级、调岗、劝退、解聘或法律追责的风险。《公告书》则载明：“本人（郑某）下列信息经审计中心通过后披露免责：①在任何组织或单位中拥有股权（指作为股东）信息。②与本公司存在同业竞争或业务来往（买卖、供需关系）的信息……若违反上述披露义务，本人愿意接受公司处罚，公司有权立即解除劳动合同，并不支付任何补偿或赔偿。”2020年4月，A公司发现郑某在2019年3月即成为B公司法定代表人，而B公司业务与A公司有重合。A公司遂以郑某违反上述《公约》《公告书》约定，未向公司披露其在与公司存在同业竞争的企业中担任法定代表人的信息为由，与其解除劳动合同，且未支付任何补偿。郑某不服，诉至仲裁委，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。郑某诉称，自己是为了帮朋友忙才“挂名”担任B公司法定代表人，其本人并未参加B公司经营管理，与B公司没有任何经济往来。因此，自己不存在任何违约行为，公司解除劳动合同没有事实依据。经过审理，仲裁委认定郑某存在违反《公约》《公告书》约定的行为，A公司解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，没有支持郑某的赔偿金请求。近年来，在实践中劳动者违反诚实信用原则、损害用人单位合法权益的案件屡有发生。总结其中原因，有些纯粹是利益驱动；有些则是诚信问题，劳动者没有意识到自己的行为于己于人会造成怎样的严重后果。郑某就属于后者。首先，本案中A公司、B公司的经营范围确有重合部分，双方存在同业竞争关系显而易见，郑某在当初接到朋友所谓“帮忙”出任法定代表人的邀请时，就应当警惕。其次，郑某以为只要不参与B公司实际经营、与B公司无经济往来就不会导致严重后果。殊不知A公司解除劳动合同的关键因素不在于此，而是郑某违反披露义务，即没有主动地、诚实地向A公司告知这一事实。结合本案，A公司强调郑某必须履行这一义务，是为了方便公司在第一时间知情并判断郑某目前的行为是否对公司利益构成威胁，从而决定郑某是否可以将这种行为继续下去。然而郑某在长达一年的时间里没有向A公司披露担任B公司法定代表人这一重大事实，显然违反了诚实信用精神，也违反了郑某与A公司签订的《公约》《公告书》，属于《劳动合同法》第三十九条第二款规定的“严重违反用人单位规章制度”的行为。
