上海市高级人民法院

民 事 判 决 书

（2019）沪民再9号    

抗诉机关：上海市人民检察院。

申诉人（一审原告、二审被上诉人）：周某某

被申诉人（一审被告、二审上诉人）：卧龙（化名）公司

申诉人周某某因与被申诉人卧龙公司劳动合同纠纷一案，不服上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终4882号民事判决，向检察机关申请监督。上海市人民检察院于2019年2月20日作出沪检民（行）监［2018］31000000307号民事抗诉书，向本院提出抗诉。本院于2019年3月18日作出（2019）沪民抗3号民事裁定，提审本案。

上海市人民检察院抗诉认为，我国对女职工实行特殊保护，周某某至卧龙公司工作时已经怀有身孕。卧龙公司以“试用期不符合聘用条件”为由，解除了其与周某某的劳动合同，对此，卧龙公司既未提供周某某不符合录用条件的相关证据，也未举证证明周某某存在不胜任工作的情形。因此终审判决认定了卧龙公司违法解除劳动合同，但未支持周某某恢复劳动关系的诉请，于法无据。

周某某同意检察机关的抗诉意见，另称，财务往来会计包括应收账款和应付账款，因此，卧龙公司的会计岗位应为二人。根据法律规定，女职工在孕期、哺乳期的，用人单位不能解除劳动合同，因此二审判决认定事实不清，适用法律不当，要求再审改判支持其在原审中的所有诉请。

卧龙公司辩称，不同意申诉人的请求，认为作为员工最基本的要求和入职条件就是诚实守信，但周某某在入职时虚构自己的履职经历，具有不诚信行为，双方已经不可能构成和谐稳定的劳动关系。申诉人以同样手段与另外一家公司有过4起诉讼，周某某在应聘时隐瞒了其与其他公司之间的诉讼情况，对终审判决认定其违法解除劳动合同持保留意见，但认可判决结果，要求维持原判。

2017年1月，周某某起诉至上海市浦东新区人民法院要求法院判令：1、恢复双方劳动关系；2、卧龙公司按每月人民币6000元标准支付工资（自2016年10月1日至判决生效之日止）。

上海市浦东新区人民法院一审查明，周某某原系卧龙公司员工，双方签订期限自2016年8月9日至2017年8月8日止的劳动合同，约定试用期自2016年8月9日至2016年10月8日止，周某某每月工资由基本工资3,500元、岗位工资1,800元、绩效奖金0～1,000元、津贴700元构成。2016年9月30日，卧龙公司向周某某作出《试用期解除劳动合同告知书》，载明解除理由为：试用期不符合录用条件，主要为沟通能力欠缺、财务处理错误、内部管理报表未及时、准确出具、未按公司工作流程处理工作、入职后对会计凭证未做整理、装订及归档工作。周某某于次日签收了该告知书。2016年10月20日，周某某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复双方劳动关系，并按照7,500元/月的标准支付周某某2016年10月1日起至恢复劳动关系之日止的工资，该会对周某某的请求裁决不予支持。周某某不服裁决，乃诉至法院。

一审另查明，《劳动合同》第二十二条约定：周某某在试用期间被证明不符合录用条件的、提供虚假个人信息的，卧龙公司可以随时书面形式通知周某某解除本合同。闽龙公司《员工手册》规定：员工存在欺凌公司员工者、伪造个人身份或个人资料者之情形的，经查证确实者，处以100-500元的罚款，并可立即开除，劳动合同自行解除。

一审再查明，案外人T公司于2014年6月26日出具退工证明，证明周某某自2013年12月9日进入该公司，于2014年6月退工、退保，在公司财务部担任总账会计一职，在职期间表现良好，F公司出具离职证明，证明周某某于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计，于2015年3月20日离职生效。

周某某在卧龙公司入职时填写《员工基本资料登记表》上记载工作经历为“2009.2-2013.5T公司总账会计；2014.2-2016.1F公司总账会计；2016.7.1-7.30D公司总账会计。”

一审庭审中，双方确认卧龙公司解除劳动合同时周某某已怀孕，目前仍有孕在身。

一审庭审中，周某某提供k、h便利店的付款联系单、财务系统电脑截图打印件，证明周某某依据规范操作，工作能力没有问题，所有入账记录都经过上级领导审核。卧龙公司对周某某提供的上述证据的真实性有异议，基于周某某提供的上述证据分别系复印件、电脑截图打印件，不具有证据的形式要件，一审法院不予确认。闽龙公司提供如下证据：1、招退工信息查询截屏打印件，证明周某某2008年始有招工记录十多次，周某某提供的资料虚假；2、周某某发给公司总经理的电子邮件，证明周某某为了应付工作直接将邮件发给公司总经理，且未经过财务记录审核；3、凭证截屏打印件及超市回款录入凭证电脑打印件，证明周某某没有按要求制作凭证，填写金额错误、没有填写发票号等，不能胜任工作。周某某对卧龙公司提供证据1、3的真实性有异议，基于闽龙公司提供的证据1、3系电脑打印件，不具有证据形式要件，一审法院不予确认。周某某对卧龙公司提供证据2的真实性无异议，但对证明目的有异议，表示每月报表需要直接发送给公司总经理。

上海市浦东新区人民法院审理后于2017年3月6日作出（2017）沪0115民初5122号民事判决：一、恢复周某某与卧龙有限公司劳动关系；二、卧龙有限公司于判决生效之日起五日内按每月6,000元工资标准支付周某某2016年10月1日至判决生效之日止的工资。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。

卧龙公司不服一审判决，向上海市第一中级人民法院提起上诉要求：撤销一审判决，驳回周某某的诉请。

上海市第一中级人民法院二审查明，一审法院查明的事实属实。

二审中，上诉人卧龙公司补充一节事实，称仲裁期间周某某对卧龙公司提供的招退工信息查询截屏、凭证截屏及超市回款录入凭证的真实性表示认可。经查，2016年11月15日的仲裁庭审笔录记载，周某某对招退工截屏表示真实性认可，对系统截屏表示截屏1真实性认可，称确实有录入数据错误，但事后纠正，并表示截屏2没有错误。该院对仲裁庭审笔录质证意见予以确认。

二审中，上诉人卧龙公司还补充一节事实，称公司已于2016年10月11日新招聘了一名员工担任财务部往来会计。被上诉人周某某表示对此无法核实。卧龙公司于二审中提供员工基本资料登记表、员工报到手续单、身份证复印件、前用人单位出具的离职证明、劳动合同、毕业证书、银行卡、员工试用期跟踪表、员工试用期考核表、员工转正鉴定表、工资调整单、会计从业资格证书、个人月缴费信息情况表、招退工信息查询、来沪从业人员招工备案登记表各一份。鉴于审理中卧龙公司提供了来沪从业人员招工备案登记表原件供核对，该院对卧龙公司补充的该节事实予以认定。

二审中，上诉人卧龙公司表示，其与周某某签订的劳动合同部分条款实质是照抄了《中华人民共和国劳动合同法》的部分条文，条文序号在照抄时出现错误，其中劳动合同第二十三条约定“有下列情况之一的，甲方不得依据本合同第二十二条解除”的“第二十二条”系笔误，应当是“不得依据本合同第二十一条解除”。劳动合同第二十一条约定，乙方有下列情况之一的，甲方可以解除本合同，但必须提前三十日以书面形式通知乙方本人：（一）患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事由甲方另行安排的工作的；（二）不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）本合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经当事人协商不能就变更本合同达成协议的；（四）符合国家其他规定的。

二审另查明，一审中卧龙公司提供了岗位职责一份，周某某对此无异议。岗位职责记载岗位名称为往来会计，所属部门为财务部，定员人数为1人。

二审还查明，周某某于2017年4月8日生育。

二审中，卧龙公司表示，在劳动关系不能恢复的情况下，其自愿一次性支付周某某36,000元（包括赔偿金在内）。

二审法院认为，一审根据有关证据认定卧龙公司违法解除劳动合同，并无不当。但根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条的规定，劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。本案二审期间，上诉人卧龙公司提供的来沪从业人员招工备案登记表等证据可证明2016年10月11日该公司新招聘了一名员工担任财务部往来会计。而且，劳动者亦应诚实守信。本案中，F公司出具离职证明记载周某某于2014年10月24日至2015年3月20日在该公司总务部财务课任职财务会计，但周某某2016年8月在卧龙公司入职时填写《员工基本资料登记表》上却记载“2014.2-2016.1F公司总账会计”，无论是入职时间、离职时间及具体岗位上都差异明显，周某某二审中解释称系记忆偏差，难以采信。结合上述因素，以及财务部门的岗位特殊性、该岗位只有一个职位的事实，劳动合同已经不能继续履行，予以改判。双方劳动关系于周某某签收《试用期解除劳动合同告知书》之日解除。卧龙公司表示自愿一次性支付周某某36,000元，应当履行。综上所述，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（二）项之规定，判决如下：一、撤销上海市浦东新区人民法院（2017）沪0115民初5122号民事判决；二、驳回周某某要求恢复双方劳动关系，并要求卧龙公司按6,000元/月工资标准支付2016年10月1日起的工资的诉讼请求；三、卧龙公司于判决生效之日起十日内一次性支付周某某人民币36,000元。负有金钱给付义务的当事人，如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。一审案件受理费减半计人民币5元，免予收取；二审案件受理费人民币10元，由被上诉人周某某负担。

本院再审过程中，周某某提交了以下材料：1、顺丰快递单，证明卧龙公司肯定于当日12点前收到其寄出的怀孕证明材料；卧龙公司认为，真实性无法核实，周某某寄给公司的快递系9月29日下午收到，但公司已经向周某某寄出解除合同的通知，后周某某才邮寄该材料。2、生育证明和孩子体检证明，证明卧龙公司违法解除合同，导致其经济损失，孩子发育迟缓；卧龙公司认为，不能证明其违法解除合同，与本案没有关联性。3、卧龙公司员工卡，证明卧龙公司解除劳动合同时间仓促，并没有告知其离职流程；卧龙公司认为不能证明其违法解除合同，与本案没有关联性。

围绕当事人的再审请求，本院对有争议的证据和事实认定如下：二审法院查明的事实属实，本院予以确认。

本院另查明，周某某于2011年10月27日入职于z公司，2013年5月离职，周某某于2013年6月4日生育一女，后双方于2013年10月、11月、12月、2014年1月就解除劳动合同、生育津贴等纠纷共发生4起诉讼案件。

周某某于庭后向本院提交了其与HD公司（合同期2018年11月1日至2021年10月31日）、CY公司（合同期2019年2月25日至2022年2月24日）的劳动合同各一份，周某某庭审中称其现入职于CY公司。

本院认为，本案之争议焦点在于卧龙公司是否违法解除劳动合同，周某某能否恢复劳动关系。

关于卧龙公司是否违法解除劳动合同问题。本院认为，诚实信用原则不仅仅是一个公民道德准则，更是作为员工的一项基本职业道德。本案中，周某某填写了员工基本资料登记表并承诺所填各项资料内容真实，并允许公司查证，如有虚假愿意承担由此产生的一切责任。经查，周某某三段入职经历除了最后一段属实外，其他二段经历均有不实。2009年2月至2013年5月周某某称在T公司任总账会计。事实上，周某某2011年10月27日与Z公司签订了一份为期2年的劳动合同，并于2013年10月，11月、12月，周某某向上海市闵行区人民法院分别起诉z公司，要求z公司赔偿其工资损失及生育津贴等。基于周某某与Z公司的诉讼事实，本院有理由相信周某某故意隐瞒了该段时间内的入职经历，以免对其入职卧龙公司造成不良影响。直至2013年9月，周某某才入职T公司工作。周某某对此解释称系记忆偏差，实难令人信服，本院不予采信。至于抗诉和周某某均认为，卧龙公司解除劳动合同期间，周某某已经怀孕，故卧龙公司不能解除合同。对此，本院认为，法律对怀孕女职工确有特殊保护，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定：用人单位不得以本法四十条、四十一条的规定解除劳动合同：……（四）、女职工在孕期、产期、哺乳期的；但怀孕并非女职工的免责金牌，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）、在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）、严重违反用人单位规章制度的；……。周某某隐瞒入职经历并在个人履历表上记载不实用工信息，有违双方合同之约定，更有悖于劳动者最基本的职业道德，其应承担相应法律后果。同时，周某某在劳动合同试用期间，工作中存有差错。卧龙公司根据上述情况，解除双方劳动合同，体现了企业自主经营之权利。法律保护劳动者的合法权益，但对于劳动者欲利用法律以达其个人不法目的者，依法予以驳回。综上，卧龙公司解除双方的劳动合同合法有据。原审认定卧龙公司违法解除劳动合同之观点有误，本院依法予以纠正。

卧龙公司依法解除双方劳动合同，现周某某要求恢复双方劳动关系无事实和法律依据，不予支持，鉴于卧龙公司在原审中自愿补偿周某某36,000元，本院再审过程中其又表示对原判决结果并无异议，故本院对二审判决结果予以维持。综上，依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条第一款、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第四百零七条第一款之规定，判决如下：

维持上海市第一中级人民法院（2017）沪01民终4882号民事判决。